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近日，湖北省发布《“创响荆楚”高校师生创新创业行动方案》，其中明确鼓励高校教师按规定离职创办企业，人事关系不变，离岗期间连续计算工龄，并可依法取得股权收益，返岗聘用时不低于原岗位等级。
这一政策并非孤例，近年来，江苏、湖南等多地也纷纷出台类似政策，试图打通高校科技成果转化的“最后一公里”。那么，这场由国家推动的“知识精英下海潮”，将如何激发创新活力？政策暖风频吹的背后，哪些教师真正迎来机遇？
政策红利密集释放
近年来，从中央到地方，鼓励高校教师创新创业的政策呈现井喷式增长。2015年，国务院办公厅《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》首次明确提出“支持教师以对外转让、合作转化、作价入股、自主创业等形式将科技成果产业化，并鼓励带领学生创新创业”。这一顶层设计为教师离岗创业提供了政策依据，打破了事业单位人员“铁饭碗”不得经商的传统束缚。
2021年，《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》则进一步细化相关规定。在中央政策引领下，江苏、湖南、湖北等地纷纷跟进，逐渐形成覆盖全国的教师创业政策支持网络。
2023年，湖南省出台《推进以创新为支撑的高校师生创业就业三年行动方案（2023-2025）》，明确提出支持高校科研人员离岗创业、到科技企业兼职取酬。
同年，在江苏省人力资源社会保障厅等十四部门《关于实施重点群体创业推进行动的通知》中，也出台了类似规定，允许事业单位专业技术人员离岗创业3年内保留人事关系，期间继续享受社保、职业年金、薪级工资晋升等待遇。
而湖北省最新发布的《“创响荆楚”高校师生创新创业行动方案》，不仅允许教师兼职或离岗创业期间人事关系不变、工龄连续计算，更明确规定返岗后“聘用时不低于原岗位等级”，甚至允许教师“依法合规取得企业股权等报酬”。今年6月，《武汉市推进以科技为支撑的高校师生创新创业若干措施》则进一步指出，要“加快把武汉科教人才优势转化为创新发展优势”，并设立20亿元创业投资基金支持师生创业。
政策密集出台的背后，是国家将高校视为科技创新“策源地”的战略定位。高等院校作为科技创新的重要策源地，长期面临“论文锁在抽屉里”的尴尬。湖北省设立总规模10亿元的高校科技成果转化基金，江苏省计划到2025年每年支持5000名科研人员创新创业，都是试图将“科教人才优势转化为创新发展优势”的举措。
这种自上而下的政策推力，正在重塑高校教师的职业发展路径——讲台与市场、实验室与生产线之间的藩篱正在被逐渐拆除……
理想与现实的鸿沟
政策红利的持续释放，已催生了一批高校教师离岗创业的成功典范。
湖南科技大学“海牛”深海钻机研发团队依托核心技术优势，与企业共建科技公司进行产业化。教师们并依托高校平台持续攻关核心技术难题；同时，通过企业导师机制，他们带领学生参与真实项目研发，为企业精准培养所需人才。对“海牛”团队教师来说，创业打通了科研、教学与产业的壁垒，使人才培养更贴近产业需求，科研方向更聚焦市场痛点，实现了高校智力资源与产业资本、市场需求的深度耦合，提升了教育的社会服务能级。
此外，在上海“科创22条”新政实施后，陈彬老师成为首位获批离岗创业的高校教师。根据协议，她保留事业单位基本工资，每周仍回校授课，同时以技术入股方式加入创业企业，探索国内空白的“互助保险”模式。
这些案例生动诠释：对应用型学科教师及成果转化导向型研究者而言，离岗创业正成为价值实现的新通道。
然而，尽管标杆案例耀眼，但高校教师离岗创业的实际参与度却低于预期。江苏政策出台后，全省仅有10人备案离岗创业；一项2020年的调查显示，65.3%的科技工作者担心离岗后岗位不保，45.5%忧虑影响职称晋升，43.6%害怕待遇降低。这种“政策热、实践冷”的现象，折射出教师创业面临的深层困境。
创业成功率低是最直接的顾虑。数据显示，大学生创业成功率不足5%，教师创业虽具技术优势，但市场风险同样不可小觑。从科研思维转向产品思维、从实验室环境适应市场竞争，这种角色转换的难度常被低估。成功案例固然耀眼，但更多教师面临的是技术无法产品化、产品找不到市场的双重挑战。
除此之外，社会评价压力或对教师造成心理障碍。江苏省人社厅调研发现，不少教师担心“成功赚钱后同事闲言碎语”。在传统观念中，高校教师应以教书育人为天职，“下海经商”容易被视为“不务正业”。这种文化认知的惯性，使得创业教师可能面临学术共同体隐形的道德评判。更棘手的是，一旦创业失败回归校园，“失败者”标签可能影响后续的职业发展——尽管政策承诺返岗“不低于原岗位等级”，但实际工作中的团队融入、项目承接等软性排斥难以避免。
职称评定与科研考核的体制性矛盾同样令人却步。现行学术评价体系仍以论文、项目为核心指标，科技成果转化往往只能“锦上添花”，难以“雪中送炭”。创业期分散了科研注意力，让教师的“学术时钟”面临暂停，回来后教师或面临职称评定的“断崖式劣势”。即使部分省份规定“返岗不低于原岗位等级”“用创业成果替代科研业绩”，但具体到职称评审时，专利转化与学术论文是否真正“等价”，仍取决于评审专家的主观认知。
构建教师创业的生态系统
要让教师离岗创业从“政策红利”转化为“创新动力”，并真正消解教师的“不敢”“不愿”“不能”，让具备市场敏感度和创业潜力的教师找到合适的赛道，关键在于系统性构建一个强有力的支持性生态系统。
武汉市的最新实践提供了有益借鉴：设立20亿元创业基金、开发“研发贷”等金融产品、提供2万套创业人才公寓。但除了这些硬件支持，还需在以下重点突破。
首先，评价体系改革是核心突破口。应将科技成果转化纳入职称评定核心指标，建立“论文——专利——转化”三维评价体系。具体可设置“创业型教授”特殊评审通道，对离岗创业教师实行“学术时钟暂停”机制，创业期间视同完成相应科研工作量。更根本的是借鉴湖北“允许用创业成果作为学位论文”的思路，重新定义学术价值的多元表现形式。
此外，建设风险分担机制，为教师创业提供保障。可建立“政府——高校——企业”三方风险补偿基金，为教师创业提供6～12个月的薪资过渡保障。湖北省“政府引导基金最高可让渡100%收益”的做法极具创新性。同时，可参考湖南省对大学生创业失败提供救助服务的做法，设立教师创业风险基金，对符合要求的失败项目提供基本生活保障，降低“后顾之忧”。今后，各地应进一步细化创业失败教师的“软着陆”方案。
与此同时，应直面当前高校创业教育普遍存在“重学生轻教师”的偏差，专门开设面向教师的培训项目，设置技术商业化、公司治理等实务课程，为教师创业提供支持。更重要的是文化环境的重塑，应打破“教书先生不宜言利”的传统观念。高校可设立“创新创业杰出贡献奖”，将成功案例纳入师德教育，并纠正“失败即污点”的偏见。
归根结底，推动教师离岗创业的核心目标，是让真正适合创业的老师找到能发挥其核心优势的赛道，实现知识价值的最大化。这需要高校在提供上述支撑的基础上，结合教师的专业领域、技术成熟度、个人意愿与能力进行更精准的引导和匹配，而非鼓励盲目“下海”。当政策设计和生态系统能够有效消解教师的“不敢”“不愿”“不能”，并提供精准的支持与服务，我们才能真正期待高校教师离岗创业从零星标杆走向蓬勃发展的局面。
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